9 marca br. Sejm rozpatrzył poprawki Senatu do nowelizacji ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowela trafi teraz do Prezydenta. Ma on na celu przede wszystkim wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywy rodzicielskiej).

Dyrektywa rodzicielska ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy – poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym.

W tym celu dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, rodzicielskim i opiekuńczym, a także elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami. Celem dyrektywy jest zachęcenie do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Dyrektywa ws. przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej ma na celu poprawę warunków pracy poprzez zapewnienie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia.

DYREKTYWA WS. RÓWNOWAGI MIĘDZY ŻYCIEM ZAWODOWYM A PRYWATNYM RODZICÓW I OPIEKUNÓW

Najważniejsze zmiany:

• w zakresie urlopu rodzicielskiego:
• wprowadzenie dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego;
  • podwyższenie łącznego wymiaru tego urlopu dla obojga rodziców do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) i do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego);
  • podwyższenie łącznego wymiaru urlopu dla obojga rodziców dzieci ciężko chorych (program „Za życiem”) o dodatkowe 24 tygodnie, tj. do 65 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) albo do 67 tygodni (w przypadku urodzenia bliźniaków),
• uniezależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu (tj. ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego mimo, że matka dziecka w dniu porodu nie pozostawała w stosunku pracy/w ubezpieczeniu chorobowym),
• wprowadzenie w ramach wymiaru urlopu rodzicielskiego nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców (oznacza to możliwość skorzystania przez każdego z rodziców z maksymalnie 32/34 tygodni tego urlopu, a w przypadku rodziców dzieci ciężko chorych – 56/58 tygodni),
• ustalenie wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku
  • w razie złożenia przez pracownicę stosownego wniosku w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku;
  • w każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku;
• wprowadzenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego – w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu;
• wprowadzenie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym – w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do połowy wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy);
• umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy w celu zwiększenia uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, w tym poprzez: pracę zdalną, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy) i pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.
  • Możliwość szerszego skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
• Pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
• skrócenie okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca wychowującego dziecko z urlopu ojcowskiego – z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka (celem tego urlopu jest bowiem nawiązanie więzi ojca z dzieckiem w jak najszybszym okresie po narodzinach dziecka);
• wprowadzenie zakazu prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników, jak również zakazu wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie każdego płatnego urlopu związanego z rodzicielstwem – do dnia zakończenia tego urlopu i urlopu opiekuńczego oraz skorzystania z takiego urlopu, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.

DYREKTYWA WS. PRZEJRZYSTYCH I PRZEWIDYWALNYCH WARUNKÓW PRACY W UNII EUROPEJSKIEJ

Najważniejsze zmiany:

• rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika – o dodatkowe elementy takie jak, np. informacja o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, czy o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi.
• zapewnienie prawa pracownika do równoległego zatrudnienia – wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą.
• przyznanie pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy prawo do takiego szkolenia wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu albo przepisów prawa pracy albo z umowy o pracę albo szkolenie będzie odbywane na polecenie pracodawcy;
  • szkolenie takie będzie się odbywało na koszt pracodawcy i w miarę możliwości w godzinach pracy; czas szkolenia odbywanego poza godzinami pracy będzie wliczany do czasu pracy.
• zapewnienie pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy prawa do wystąpienia (raz w roku kalendarzowym) o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku;

• w zakresie umowy o pracę na okres próbny:
  • zapewnienie, iż okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy,

Umowę o pracę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny ww. okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

• umożliwienie ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
• wprowadzenie regulacji umożliwiającej uzgodnienie między stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy.
• Proponuje się, by ustawa weszła w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia.

OKRES PRZEJŚCIOWY

Prawo do podwyższonego urlopu będą mieli nie tylko pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy będą uprawnieni do skorzystania z urlopu rodzicielskiego.

W celu objęcia nowymi regulacjami dotyczącymi godzenia życia zawodowego z opieką nad dziećmi jak największej liczby pracowników ustawa przyznaje prawo do:

• dodawanej 9-tygodniowej nieprzenoszalnej części urlopu dla wszystkich pracowników oraz
• dodatkowych 24 tygodni urlopu rodzicielskiego dla pracowników – rodziców dzieci objętych Programem „Za życiem”,
• którzy od dnia 2 sierpnia do dnia wejścia w życie nowych regulacji korzystali z urlopu rodzicielskiego albo byli uprawnieni do takiego urlopu.